Door Jodi Wesselink, Onderzoeker Werkgeluk
Met een flinke arbeidskrapte in Nederland is het voor werkgevers belangrijk om inzicht te krijgen in loyaliteitsfactoren van medewerkers. Hoe zorg je ervoor dat mensen bij je organisatie blijven? Welke dingen zorgen ervoor dat mensen op zoek gaan naar ander werk? Kortom: Wat zijn de belangrijkste push- en pull factoren? Het Nationaal Werkgeluk Onderzoek 2023 biedt waardevolle inzichten.
Te hoge werkdruk? Wegwezen!
Een beetje werkdruk is prima, maar last hebben van een té hoge werkdruk betekent dat medewerkers al met een been buiten de deur staan: 70% gaat dan op zoek naar ander werk. Het stukje ‘last‘ hierbij is belangrijk om te noemen, want het blijkt dat een hoge werkdruk op zichzelf geen expliciete reden is om de organisatie te willen verlaten. Pas als medewerkers de werkdruk hinderlijk hoog vinden, zijn ze aanzienlijk sneller geneigd om werk te maken van een baanswitch.
Daarnaast neemt de loyaliteit aan organisaties af als het salaris of de salarisvooruitzichten niet aan de wens van de medewerkers voldoet. Op dit moment geeft 52% van de werkenden aan dat het salaris en de salarisvooruitzichten de belangrijkste reden is om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Het gras bij de buren lonkt dan extra.
Zo bind je medewerkers
Organisaties hebben een grotere kans om medewerkers bij zich te houden wanneer zij zorgen voor en bijdrage aan een werkvloer waar ruimte is voor plezier en een thuis-gevoel. Ook het uitspreken en uiten van waardering van collega’s is heel belangrijk voor medewerkers. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, voelen een sterkere loyaliteit naar de organisatie.
Generatieverschillen
De bovengenoemde push- en pull-factoren zijn gebaseerd op werkend Nederland in z’n geheel. In het Nationaal Werkgeluk Onderzoek hebben we natuurlijk ook aandacht besteed aan verschillende leeftijdsgroepen. Daarin zien we dat er per leeftijdsgroep andere aspecten zijn die de loyaliteit extra versterken.
Jongeren (25-35 jaar) willen vooral leren en groeien. Zijn er (te) weinig doorgroeimogelijkheden voor deze groep, is dit een reden voor een baanswitch. Waar medewerkers van 35-45 jaar de mogelijkheid om thuis te werken extra belangrijk vinden, springt voor de groep van 45-55 jarigen de behoefte aan een ruime vakantieregeling eruit. Medewerkers van 55 jaar en ouder hechten logischerwijs het meeste belang aan een goede pensioenregeling.
Praktische tips voor het versterken van de loyaliteit
Creëer een thuis-gevoel binnen de organisatie:
- Zorg voor een duidelijke organisatiecultuur en waardencommunicatie: wat is voor jullie nou écht belangrijk?
- Vraag aan medewerkers in hoeverre zij een thuis-gevoel ervaren en sta open voor suggesties om dit gevoel te versterken.
Zorg voor een goede dosis erkenning en waardering:
- Erken de prestaties en bijdragen van collega’s regelmatig.
- Geef persoonlijke waardering: een persoonlijk bedankje, een welgemeend compliment of een handgeschreven kaartje zijn van grote waarde voor het gevoel van waardering.
- Kijk regelmatig met een kritische blik naar het werkproces en welke werkzaamheden (misschien onnodig) voor een te hoge werkdruk zorgen.
- Creëer een veilige omgeving waarin de ervaren werkdruk bespreekbaar is.
- Stel persoonlijke ontwikkelplannen op samen met medewerkers die daar behoefte aan hebben.
- Bied trainings- en ontwikkelmogelijkheden. Ondersteun professionele en persoonlijke ontwikkeling.
Over het Nationaal Werkgeluk Onderzoek
Het nationaal werkgelukonderzoek wordt twee keer per jaar uitgevoerd door de MonitorGroep & Werkgeluk Academy in samenwerking met verschillende partners.
