Hét model voor het meten van werkgeluk

We besteden een groot gedeelte van onze tijd aan werken. Fijn als we in die werkzame uren ook gelukkig zijn. Meer dan een kwart van de medewerkers in Nederland mag zich gelukkig prijzen: zijn of haar organisatie besteedt veel aandacht aan het werkgeluk van medewerkers. Maar hoe start je met het werken aan werkgeluk?

De MonitorGroep heeft de kern van werkgeluk de afgelopen jaren uitgebreid onderzocht. Op basis van deze onderzoeken, hebben wij het model ‘De 8 van werkgeluk’ ontwikkeld. Een duidelijk model dat organisaties praktisch richting geeft in het werken aan meer werkgeluk in de organisatie. Het model heeft de vorm van een lemniscaat, welke de oneindigheid van (duurzaam) werkgeluk.

De 8 van werkgeluk bevragen

Vertrouwen
Vertrouwen van je leidinggevende.
Kun je jezelf zijn?
Voel je je vrij om je mening te geven?

Plezier
Heb je leuke collega’s?
Wordt er voldoende gelachen?
Heb je plezier in het werk dat je doet?

Verbinding
Voel je je verbonden met je collega’s en met de doelen van de organisatie?

Zingeving
Heb je het gevoel dat je met je werk bijdraagt aan iets moois, goeds of belangrijks?

Voldoening
Het gevoel dat je ‘lekker bezig bent geweest’ en veel/goed werk hebt verzet.

Competentie
Kun je jezelf voldoende ontwikkelen en worden je talenten benut?

Waardering
Wordt jouw inzet gewaardeerd?
Krijg je erkenning voor datgene dat je doet?

Autonomie
Kun je zelf beslissen over de manier waarop je je werk doet?
Wordt er naar je geluisterd?

8 factoren van werkgeluk uitgelegd

Werkgeluk maak je niet alleen. Het ontstaat in een wisselwerking tussen enerzijds de organisatie en anderzijds de medewerker zelf. De 8 van werkgeluk kun je dan ook in twee groepen verdelen: de ik-kant en de wij-kant. Plezier, voldoening, competentie en autonomie zijn factoren die je als medewerker zelf invloed kunt beïnvloeden. Voor de andere vier factoren (vertrouwen, verbinding, zingeving en waardering) ben je meer afhankelijk van de organisatie en je collega’s. Daarom noemen we dit de wij-kant van het model.

Vertrouwen
Autonomie heb je zelf nog enigszins in de hand, maar vertrouwen moet je krijgen. Het is als medewerker erg fijn als je dat vertrouwen krijgt van je leidinggevende, en dat deze niet alles controleert. In een cultuur waar veel vertrouwen is, floreert het werkgeluk. Maar het verraderlijke met vertrouwen is dat het te voet komt en te paard gaat. Als er gebrek is aan vertrouwen spelen er vaak twee dingen een rol: weinig vertrouwen in het management of niet alles kunnen zeggen wat je vindt.

Verbinding
Mensen zijn groepsdieren en werken is een groepsproces. In het algemeen vinden we het fijn om ons te binden aan een organisatie. Verbinding met de organisatie ontstaat bij meer contact met het management en geïnformeerd zijn over de ontwikkelingen in de organisatie (en niet alleen intranet). Verbinding met de mensen in de organisatie ontstaat als men zich veilig voelt om te zeggen wat men denkt en als men persoonlijke dingen kan delen met collega’s of zelfs vrienden op het werk.

Zingeving
Uit recent, internationaal onderzoek van Gallup naar levensgeluk kwam naar voren dat ‘het hebben van zinvol werk’ de belangrijkste factor voor geluk is, zelfs boven familie. Mensen ontlenen steeds meer hun identiteit aan het werk dat ze doen en worden zich bewuster van het belang van hun werk. Zingeving komt dan ook voort uit een basisgevoel voor je werkgeluk; dat je werk relevant is.

Waardering
Complimenten krijgen vindt iedereen leuk, of het nou van een tevreden klant komt of van je leidinggevende. We willen graag horen dat onze inzet wordt gewaardeerd. In Nederland geven we niet overdreven veel complimenten, slechts 53% van de medewerkers geeft aan dat ze vaak genoeg horen of ze hun werk goed doen.

Plezier
Gemiddeld geven we in Nederland een 7,3 voor ons werkgeluk. Het cijfer voor plezier is daarin het meest bepalend, daarom worden plezier en geluk ook soms door elkaar gebruikt. Voor plezier is lachen een goede indicatie. Medewerkers die meer lachen op het werk, zijn ook gelukkiger over het algemeen. Ook de inhoud van het werk zorgt voor meer plezier, samen met de werksfeer en de collega’s. Daarom kunnen we in het kort stellen: leuk werk met leuke mensen is een belangrijke factor voor je werkgeluk.

Voldoening
Voldoening word het beste gemeten door de energie die een medewerker haalt uit zijn of haar werk. Een gebrek aan voldoening kan bijvoorbeeld te maken hebben met efficiency, daarom is het goed om daar dieper op in te gaan. Voldoening komt meer voort uit het resultaat dat je behaalt op een dag. Eén briljant idee op een dag kan je werkgeluk al enorm vergroten!

Competentie
Jezelf ontwikkelen, doen waar je goed in bent  en door kunnen groeien, dat is wat competentie in het kort inhoudt. De doorgroeimogelijkheden, of liever: het gebrek daaraan, zijn de belangrijkste reden voor medewerkers om de organisatie te verlaten. Voor groei zijn er drie aspecten van belang: trainings- en opleidingsmogelijkheden, ontwikkelmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Ook de cultuur in de organisatie speelt hierbij een belangrijke rol, want mogen we leren van onze fouten? Of is er een afrekencultuur?

Autonomie
Een basisbehoefte van de mens is autonomie. Kun je je werk op jouw tempo en jouw manier doen? ‘Zelf doen’ zeggen we als kind al. Autonomie blijkt dan ook een hoge relatie te hebben met werkgeluk. Autonomie gaat eigenlijk over de vrijheid die je krijgt en daarmee het gevoel dat je serieus wordt genomen, het is een erkenning van je professionaliteit.

Fundament

Naast de acht factoren die belangrijk zijn voor werkgeluk zijn er ook dishappifiers: dit zijn factoren die je niet werkgelukkiger maken, maar die je werkgeluk wél kunnen drukken als het niet goed geregeld is. De organisatie van het werk is zo’n voorbeeld. Een efficiënte organisatie zorgt niet voor veel meer werkgeluk. Een inefficiënte organisatie drukt wel degelijk het werkgeluk. Werkdruk is de meest sterke dishappifier op het werkgeluk. Een hoge werkdruk blijkt prima samen te gaan met werkgeluk, maar zodra het té hoog wordt en men er hinder van ondervindt, daalt het werkgeluk drastisch. 

Aan de slag met de 8 van werkgeluk

Handboek Werkgeluk

Wil je jezelf graag verdiepen in werkgeluk en het meten van werkgeluk? Dan is het Handboek Werkgeluk van Ad Bergsma, Onno Hamburger en Erwin Klappe een goede leestip. In het  openingshoofdstuk ligt Arie Pieter Veldhoen (aanvoerder MonitorGroep) het model – de 8 van werkgeluk – toe en vertelt hij meer over het meten van werkgeluk.
Het Handboek Werkgeluk bestellen.

Medewerkersonderzoek met de focus op werkgeluk

Download hier je brochure

    Meer weten over het meten van werkgeluk in jouw organisatie?

    Onze onderzoekers vertellen je er alles over!