Bij Kiek Zeeland zet een team van professionals zich iedere dag in voor de geestelijke gezondheid van kinderen, jongeren en jongvolwassenen. Systeemtherapie, traumabehandeling, mindfulness: het is een greep uit het aanbod van behandelingen die Kiek verzorgt.
Het medewerkersonderzoek, dat dit jaar plaatsvond, laat hoge resultaten zien. Het werkgeluk van de ruim 25 medewerkers, waaronder psychiaters, GZ-psychologen, orthopedagogen, systeemtherapeuten en een speltherapeut is met een 8,1 maar liefst een punt hoger dan gemiddeld in andere zorgorganisaties. Medewerkers voelen zich verbonden met de organisatie en veel van hen willen nog lang bij de organisatie blijven werken. Zeker in tijden van personeelskrapte, is dit iets waar andere zorgorganisaties zoekend in zijn: Hoe houd je mensen verbonden aan je organisatie en blijf je aantrekkelijk als werkgever? Wat doet Kiek Zeeland anders dan andere zorgorganisaties?
In gesprek met Eva van den Dries-Wisse (Directeur Bedrijfsvoering) en Joëlle Grootveld (Kinder- en jeugdpsychiater en Directeur Zorg), gingen we op zoek naar tips en inzichten.
“Medewerkertevredenheid staat gewoon altijd op 1, want zonder je medewerkers ben je niets.''
Persoonlijke benadering van cliënt en medewerker
De medewerkers van Kiek zetten zich met heel hun hart in voor hun cliënten. Iedere cliënt wordt zo goed mogelijk geholpen en daarin staat een persoonlijke benadering centraal. Deze persoonlijke benadering komt ook terug in hoe Kiek haar medewerkers ziet. “Je bent bij ons geen nummer, je bent echt een persoon.” legt Joëlle uit. Verder gaat er veel aandacht uit naar het stimuleren van de verbinding tussen collega’s. Dit wordt gestimuleerd via multidisciplinaire samenwerking waarin regelmatig teamoverleg en teamintervisie plaats vindt. Waar intervisie vroeger vooral casusgericht was, is er nu ook ruimte voor medewerkers om onderwerpen hierbuiten te bespreken en om zo nodig harten te luchten.
Hoe Kiek koos voor het pad van werkgeluk
In 2022 werd tijdens de Contacta beurs in Zeeland een inspirerende lezing gehouden over werkgeluk. Het inspireerde Eva om het werkgeluk bij Kiek te meten en waar nodig te verbeteren. Eva en Joëlle doken in het thema en lazen over de 8 van Werkgeluk, wat een mooie overlap had met de kernwaarden van Kiek (verbinding, vertrouwen & duurzaamheid). Toen kwam de eerste stap: het werkgeluk van de organisatie in kaart brengen. Het was het begin van een mooie weg naar werkgeluk en heeft ertoe geleid dat Kiek zich inmiddels een TopWerkgever mag noemen.
Het organiseren van kwalitatieve zorg op maat
Kiek heeft de interne processen op een eigen manier ingericht. Eva legt uit: “We willen geen onnodige druk leggen op onze mensen en zorgen dat elke beslissing ten goede komt aan de organisatie als geheel. Als er moeilijke beslissingen moeten worden genomen die mogelijk minder leuke consequenties meebrengen, dan leggen we die uit. Dit maakt het makkelijker om draagvlak te creëren, ook voor dingen die een beetje schuren.”
Kiek ziet de collega’s als zelfstandige professionals, die goed geëquipeerd zijn om het werk te doen. Wat nodig is om het werk ook goed te kunnen doen, is autonomie. Daarom biedt Kiek de medewerkers zo veel mogelijk ruimte om hun professionele rol vorm te geven. Hoe ziet dat eruit?
“Medewerkers krijgen bij ons écht het vertrouwen om hun behandeling in te richten en de ruimte om maatwerk te leveren. Dat is heel belangrijk bij het behandelen van cliënten met complexe problematiek en past bij de holistische, integrale wijze waarop Kiek de zorg benadert. We kijken naar de volledige context van de cliënt om daarmee duurzame behandelresultaten te bereiken. Soms kan een behandeling bijvoorbeeld véél beter werken wanneer je een combinatie van leefstijlinterventies (zoals mindfulness) toevoegt, wat helaas nog geen standaardoplossing is in de GGZ.” aldus Eva.
Werven, selecteren en inwerken met aandacht
De problematiek van jeugdigen en jongvolwassenen waarmee Kiek werkt, is soms best heftig en dat maakt goed selecteren en inwerken extra belangrijk. “Het aantrekken van de juiste mensen is cruciaal en vraagt ook maatwerk in een lerende organisatie. In het verleden hebben we een aantal keer een collega’s gehad die bij ons kwamen werken en die om diverse redenen toch ook na korte tijd weer weggingen. Nu kijken we bij de werving en selectie veel uitgebreider naar ieders talenten en karaktereigenschappen, en kunnen we steeds beter inschatten of iemand voldoende werkgeluk zal gaan vinden bij ons. Ook stemmen we de inwerkperiode steeds beter af op de persoon. Het doel is dat voor iedereen die door de selectieprocedure komt ook een goede werkplek wordt gecreëerd. Hiervoor staan we bewust stil bij voldoening, zingeving en de andere waarden van werkgeluk.”
“Nieuwe medewerkers geven we de tijd om ervaring op te doen, onder begeleiding van een ervaren regiebehandelaar waar ze een periode werkbegeleiding van krijgen. Dit inwerkmodel voorkomt dat mensen zich overvraagd voelen en het verlaagt de werkdruk. Het is belangrijk dat medewerkers zich bekwaam voelen voor wat ze doen, en dat taken en verantwoordelijkheden goed afgestemd zijn.” licht Joëlle toe.
Samen sleutelen aan feedback
Professioneel samenwerken, vraagt ook om eerlijke feedback. Daar zag Kiek in de afgelopen tijd ruimte voor verbetering. Het altijd aardig willen zijn voor collega’s, resulteerde volgens Joëlle en Eva soms in elkaar pleasen en staat dan het feedback geven in de weg. Hoe goedbedoeld de feedback ook is: de angst om de ander te kwetsen overheerste en daarmee werden dingen niet altijd uitgesproken. Om hierin te leren, gaf Joëlle een presentatie over feedback geven en ontvangen. “We hebben 1,5 uur de tijd genomen, waarvan een half uur discussie was: wat doet het met jou om feedback te geven? Wat doet het met jou om feedback te ontvangen? Dit resulteerde in een duidelijk streven waarin iedereen zei: ja, ik ga feedback geven als het nodig is en zal er ook actief om vragen.” licht Joëlle toe.
Eva vertelt dat collega’s elkaar nu gemakkelijker aanspreken en dat de open communicatie is verbeterd. Dat draagt dan weer positief bij aan de kwaliteit van de zorg. Verder ziet Joëlle dat de veiligheid voor het delen van feedback ook bijdraagt aan het vertrouwen binnen het team.
“Het uitspreken dat je het moeilijk vindt om feedback te geven, haalt vaak al een lading weg. Nu mensen meer feedback uitspreken, weten collega’s nog beter dat ze op elkaar terug kunnen vallen.”
Leren van mensen die komen én gaan
Kiek trekt het leren van medewerkers breder door verbetersuggesties te verwelkomen van nieuwe medewerkers. Eva vertelt hoe Kiek hiervan leert: “Mensen die instromen vraag ik altijd in de eerste paar maanden: wat deden ze bij je vorige baan anders? Zijn er aspecten daar beter geregeld waar wij van kunnen leren?”
Helaas hoort het er ook bij dat er zo nu en dan mensen afscheid nemen van de organisatie. Ook dan kan dit een mooi leermoment zijn voor Kiek: “Ik ga op de laatste dag naar iemand toe en dan vraag ik: ‘Zou je eens goudeerlijk willen zijn over wat Kiek beter kan doen? En is er een aspect wat heeft bijgedragen aan je vertrek?’ Zelfs als het iets is waar we niks aan kunnen doen, vind ik het belangrijk om te weten.” Aldus Eva.
Als medewerkers om wat voor reden dan ook Kiek verlaten, hoopt Kiek sterk dat ze wel in de zorg blijven werken. “We denken niet in termen van concurrentie. We willen zorgprofessionals in de zorgwereld houden. Iedereen die in de zorg werkt, moet over het algemeen werkgeluk kunnen ervaren, of dat nu bij ons is of ergens anders. Samen werken we aan een groter doel.” zegt Eva tot besluit.
Over TopWerkgevers
TopWerkgevers is een initiatief van de MonitorGroep. De MonitorGroep helpt organisaties werken aan werkgeluk en is trots op alle organisaties die zich daarvoor inzetten.
November 2024, MonitorGroep
