thema's van het medewerkersonderzoek
Voordat je een medewerkersonderzoek begint, wil je natuurlijk een idee hebben van de thema’s die in het onderzoek naar voren komen. Op deze pagina vind je alle thema’s uit de adviesvragenlijst. Ook hebben we van al deze thema’s nog meer vragen, die hebben we verzameld in modules. Je kunt zelf kiezen of je een hele module, een paar vragen of niets uit de module toevoegt aan de adviesvragenlijst.
We hebben de thema’s onderverdeeld in 4 categorieën. Klik op het pijltje om de thema’s in die categorie te zien.
Bedrijf / organisatie
Promotors
Medewerkers zijn dé ambassadeurs van de organisatie! Als ze zich thuis voelen en de manier van werken ze aanspreekt, zullen medewerkers met plezier naar hun werk gaan en met trots vertellen waar ze werken. Deze betrokken medewerkers zijn niet alleen waardevol binnen de organisatie, ze stralen ook positiviteit uit naar de buitenwereld! Ze zijn “promotors”: het ideale uithangbord. Promotors hebben vaak sterke affiniteit met de dienstverlening of het product dat ze maken. Als de organisatie op dat gebied dan ook nog eens het beste nastreeft, zullen de medewerkers met trots hun bedrijfskleding dragen of visitekaartjes uitdelen.
Inhoud
Bekijk met de adviesvragenlijst de organisatie eens door de ogen van de medewerkers. Hebben ze affiniteit met het product of de dienstverlening van de organisatie? Is het een leuke organisatie om in te werken en voelen medewerkers zich ermee verbonden? Betrokken medewerkers hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel en zijn vaker bereid om een extra stap te zetten voor de organisatie.
Module
Als je meer wilt weten over hoe trots de medewerkers op de organisatie zijn en in hoeverre zij zich er thuis voelen, kun je de vragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Betrokkenheid. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Trots
- Thuis voelen
- Match tussen medewerker en organisatie
- Suggesties en verbeterideeën
Koers en Strategie
Onze ervaring is dat medewerkers het allereerst enorm waarderen dat zij betrokken worden bij de koers en strategie en dat ze verrassende ideeën hebben en heel praktisch uitvoerbare suggesties. Zijn de doelstellingen van je organisatie bekend en staan medewerkers achter de koers van je organisatie? Wat is de belangrijkste uitdaging voor het komende jaar volgens je medewerkers? Deze vraag geeft verrassende inzichten vanuit het perspectief van de medewerkers. Waardevol, want samen bén je immers de organisatie.
Themamodule
De adviesvragenlijst geeft je al een globaal antwoord. Wil je je medewerkers nog verder laten meedenken over en betrekken bij de koers en de strategie van de organisatie? Dan kun je hierover extra vragen toevoegen uit de module.
Wat maakt jullie organisatie uniek?
Kernwaarden geven aan waar de organisatie voor staat. Ze zitten in het DNA en maken de organisatie uniek. Deze positieve waarden zijn zichtbaar in het gedrag en de manier van werken van de medewerkers. Zo hebben ze een grote invloed op de organisatiecultuur. Je kunt ze gebruiken als kompas voor het gedrag van de medewerkers. Intern om een cultuur te creëren die aansluit bij datgene waar de organisatie voor wil staan. En extern om het merk en imago te versterken door een stabiele en consistente koers te volgen.
Inhoud
Met de adviesvragenlijst toets je de kernwaarden. Je vraagt de medewerkers in hoeverre volgens hen de kernwaarden op dit moment daadwerkelijk uitgedragen worden door de organisatie. Daarnaast besteden we aandacht aan de mate waarin medewerkers achter de kernwaarden staan. Hierdoor maakt je het inzichtelijk of de kernwaarden echt in het DNA van de organisatie zitten.
Module
Wanneer de organisatie nog geen kernwaarden heeft, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Kernwaarden. Met deze module geven we inzicht in de kernwaarden van de organisatie door concreet en zichtbaar gedrag van de medewerkers te meten.
Heeft de organisatie al kernwaarden gedefinieerd en wil je toetsen in hoeverre de huidige kernwaarden overeenkomen met de gewenste kernwaarden, dan kun je ook de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Kernwaarden. We meten dan van alle kernwaarden in hoeverre medewerkers de huidige kernwaarden herkennen in hun dagelijkse werk en hoe belangrijk ze deze waarden vinden.
Een bijzonder stel
Probeer eens te bedenken wat nou typisch is voor jullie organisatie. Hoe gaan jullie met elkaar om? Wat zijn de gebruiken op het werk? Wat vertellen we wel en niet aan elkaar? Het zijn de uitersten die het sterkst bepalend zijn voor de organisatiecultuur. Vaak zijn deze zo gebruikelijk geworden dat niemand het meer opvallend vindt, maar ze definiëren wel hoe een organisatie werkt! Daarom is het goed om eens vanaf een afstand naar het werk te kijken en daarbij te bedenken hoe we dingen doen en elkaar behandelen. Vaak komen we dan tot inzicht waar onze valkuilen en sterke punten liggen, die we vervolgens weer extra kunnen benutten in ons werk! Onze vragenlijst helpt je hierbij.
Inhoud
Een organisatiecultuur is niet goed of slecht, maar heeft krachten en valkuilen. Neem je beslissingen snel, of juist zeer weloverwogen? Beide manieren hebben hun voordelen en nadelen en zo is het met alle cultuuraspecten. De adviesvragenlijst gaat daarom in op verschillende cultuuraspecten en geeft een overall cultuurmodel van jullie organisatie. Zo weet je welke cultuur overheerst en welke valkuilen en sterke punten hierbij horen.
Module
Als je meer wilt weten over de cultuur binnen de organisatie en hoe je de valkuilen en sterke punten het best kunt voorkomen of benutten, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Organisatiecultuur. Hierbij krijg je een uitgebreide cultuuranalyse waarin we dieper ingaan op verschillende cultuurvormen. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Rollencultuur
- Persoonscultuur
- Machtsgerichte cultuur
- Taakcultuur
- Marktcultuur
- Prestatiecultuur
Wat is professionaliteit?
Je vakkennis bijhouden, omgaan met veranderingen, hoofd- en bijzaken onderscheiden. Maar professionaliteit omhelst ook het gedrag van medewerkers; onderling en zeker naar buiten toe. In deze module stellen we vragen over professioneel werken in jullie organisatie. Verder geven medewerkers suggesties over hoe de professionaliteit verbeterd kan worden. Het belangrijkste resultaat van de module is bewustwording: medewerkers worden aan de hand van prikkelende vragen uitgedaagd om te reflecteren op hun eigen werkwijze.
Feedback op leiderschap
We merken in onze onderzoeken dat directie, management en leidinggevenden door hun positie in de organisatie niet altijd even gemakkelijk feedback ontvangen. Medewerkers ervaren soms een drempel om feedback te geven of het komt er gewoonweg niet van. Dat is jammer, want goede feedback helpt de leidinggevenden juist om hun werk nog beter te doen. Met de ons medewerkersonderzoek faciliteert u het geven van feedback over de stijl van leidinggeven, maar ook over het functioneren van leidinggevenden. Dat klinkt enger dan het in de praktijk is.
Module
In de basisvragenlijst komt de stijl van leidinggeven op verschillende niveaus aan bod. Van de manier waarop de organisatie wordt geleid tot de stijl van leidinggeven door de direct leidinggevende. Waardevolle inzichten in hoe medewerkers het leiderschap in de organisatie beoordelen. Wil je nog uitgebreider feedback op leiderschap dan kan dat via de module Stijl van leidinggeven.
Sta je echt open voor feedback? Kijk dan ook eens naar 360 graden feedback.
Continu veranderen
Niets is zo constant als verandering. De wereld verandert en dat vraagt wat van organisaties en de medewerkers. Kijk maar naar corona. Veranderingen lukken het beste als de medewerkers de veranderingen dragen. Goede communicatie en medewerkers vroeg betrekken bij veranderingen is belangrijk voor het draagvlak. Ook is het waardevol om de medewerkers mee te laten denken over het veranderingsproces. Onze module Verandering helpt om vooral samen met de medewerkers te veranderen.
Inhoud
De adviesvragenlijst maakt inzichtelijk hoe de medewerkers tegen de verandering aankijken. Is het ze duidelijk waarom de verandering plaatsvindt of gaat vinden? Staan ze achter de verandering of hebben ze meegedacht met de manier waarop de verandering invulling krijgt? Je kunt kiezen voor de verandervragen uit de adviesvragenlijst, maar je kunt ook zelf een selectie van verandervragen uit de module maken die bij jullie organisatie passen.
(Not so) Fun fact
Schrik niet: wist je dat slechts 50% van de medewerkers in Nederland aangeeft voldoende informatie te krijgen over de aankomende/voortgang van de verandering?
Het werk
Ertoe doen
We willen “ertoe doen” op ons werk. Het maakt hierbij niet uit wat voor werk we doen of welke positie we in de organisatie hebben, we willen gehoord worden en belangrijk zijn. In organisaties die dit goed doen komen we veel bevlogen, tevreden en zelfstandige medewerkers tegen die bereid zijn om een stapje extra te doen. Dit zien we keer op keer terug in onze onderzoeken en het geeft aan hoe waardevol het kan zijn om medewerkers “belangrijk” te maken en vertrouwen te geven.
Inhoud
Hebben de medewerkers het gevoel dat er écht naar ze geluisterd wordt? Met de adviesvragenlist krijg je al een antwoord. Ook komt zelfstandigheid in de uitvoer van het werk aan bod. Hiermee krijg je inzicht in de autonomie en invloed van de medewerkers binnen de organisatie: twee van de belangrijkste factoren voor gemotiveerde medewerkers.
Module
Als je meer wilt weten over hoe de medewerkers energie krijgen en je ze het gevoel kunt geven dat ze ertoe doen, kun je de vragenlijst uitbreiden met vragen uit de themamodule Autonomie & Invloed. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Zelfstandigheid: specifiek per onderdeel
- Beslissingsbevoegdheid
- Invloed binnen en buiten de organisatie
- Suggesties en verbeterideeën
Passie en plezier
Bevlogen medewerkers zijn goud waard voor de organisatie. Ze voelen zich energiek en vol werklust en zijn toegewijd aan de organisatie. Daardoor zijn ze productiever, creatiever én verzuimen ze minder. Ook wordt bevlogenheid wel gezien als de tegenpool van de burn-out: hoe bevlogener de medewerker, hoe kleiner de kans op een burn-out. Dat is goed nieuws voor zowel de medewerkers als de organisatie.
Inhoud
In de adviesvragenlijst meten we hoe bevlogen de medewerkers zijn. Dat doen we door te kijken naar hoe energiek de medewerkers zijn, hoe trots ze op hun werk zijn, hoeveel plezier ze in hun werk hebben en hoeveel voldoening ze eruit halen. Dit zijn belangrijke kenmerken van bevlogen medewerkers. Dat zijn de medewerkers die bruisend van de energie elke dag met plezier een stapje extra zetten voor de organisatie.
Module
Bevlogenheid wil je natuurlijk stimuleren bij de medewerkers. Om dit te kunnen realiseren is het belangrijk om inzicht te krijgen in de verschillende factoren die bevlogenheid veroorzaken. En nog dieper onderzoek te doen naar de kenmerken van bevlogenheid. Dat kun je doen door de adviesvragenlijst uit te breiden met vragen uit de module Bevlogenheid. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Vitaliteit
- Veerkracht
- Toewijding
- Absorptie
- Drijfveren
- Persoon–Organisatie fit
Een cadeautje in het onderzoek
Complimenten maken blij. En complimenten geven is leuk. Toch vergeten we in de praktijk nog wel eens om onze waardering uit te spreken voor elkaar. Met deze module faciliteren we het uitdelen van complimenten.
In de vragenlijst krijgen medewerkers de kans om een compliment uit te delen aan iemand in de organisatie die een compliment verdient. Dit kan een collega zijn, de directie of een hele afdeling. De MonitorGroep zorgt ervoor dat de geadresseerden het compliment op een leuke kaart ontvangen. Een mooi begin om het uitdelen van complimenten in de organisatie te stimuleren!
Voorbeeld:
“Ik vind het super om te zien met hoeveel enthousiasme je onze klanten verwelkomt en helpt. En niet alleen onze klanten, ook ons team kan altijd op je rekenen. Je zorgt voor positieve energie!
Met vriendelijke groet, Angela de Groot”
In een windtunnel
Efficiënt werken is hot, want wie wil er nou niet met weinig moeite maximaal resultaat bereiken? Lage kosten met een hoge opbrengst zijn niet alleen aantrekkelijk voor aandeelhouders, ook medewerkers worden blij van goed georganiseerd werken zonder verspilling van tijd of geld. Een werkdag waarop alles soepel liep en mooie resultaten zijn geboekt geeft meer voldoening dan wanneer er dingen opnieuw moeten of niet af zijn omdat ze niet goed waren afgestemd. Waar liggen dan de knelpunten en de tijdrovers? Het antwoord op deze vraag is het begin van gestroomlijnd werk. Wij helpen om de processen in een windtunnel te zetten!
Inhoud
Vaak weten de medewerkers heel goed wat er efficiënter kan in hun werk, ze krijgen er dagelijks mee te maken. In de adviesvragenlijst gaan we daarom in op de manier waarop het werk is georganiseerd binnen de organisatie. De medewerkers geven aan hoe efficiënt hun werk georganiseerd is, waar eventuele knelpunten liggen en hoe deze verbeterd kunnen worden.
Module
Hoe kunnen we het werk beter verdelen? Hoe kunnen we elkaar beter ondersteunen en inwerken? Wat zijn de grootste tijdrovers? Als je meer wilt weten over hoe het werk binnen de organisatie nog efficiënter georganiseerd kan worden, vul je de adviesvragenlijst aan met vragen uit de module Efficiency. Hierbij krijg je een uitgebreide analyse van verschillende onderdelen van het werkproces. Daarin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Efficiënt overleggen
- Bewust omgaan met tijd
- Inwerken en ondersteuning
- Werkverdeling
- Suggesties en verbeterideeën
Bevlogen medewerkers
In deze module gaat het over energie. Wat zorgt ervoor dat medewerkers bevlogen zijn en gaan voor de organisatiedoelstellingen? Dat kunnen verschillende dingen zijn, bijvoorbeeld:
- Ruimte om jezelf te ontwikkelen
- Maatschappelijk toegevoegde waarde
- Blije klanten
- Status
- Waardering
- Passie voor de inhoud van het werk
Ken de energiebronnen
Deze module geeft inzicht in de punten die medewerkers energie geven en werkaspecten die een remmende werking hebben op hun drive. Hiermee kun je het stimulerend werkklimaat vergroten en medewerkers langer boeien en binden.
Delen met elkaar
Zonder communicatie is er geen organisatie. Het is de lijm die alle onderdelen bij elkaar houdt en alles als één geheel laat werken. “Alle neuzen moeten dezelfde kant uit” wordt veel gezegd als het gaat over organisatieverbetering en teamwork. Het is een goede tip, maar hij werkt alleen als we ook allemaal weten waar we heengaan en wat er van ons verwacht wordt. Medewerkers willen weten wat er speelt binnen hun organisatie en welke veranderingen eraan zitten te komen, zodat ze mee kunnen denken en zich betrokken voelen. Laat ook vooral zien wat er goed gaat en deel succesverhalen, dan weten de medewerkers waarvoor ze het doen!
Inhoud
Weten de medewerkers precies wat er van ze verwacht wordt en zijn ze op de hoogte van de belangrijkste ontwikkelingen in de organisatie? We merken dat dit voor veel organisaties lastig is, maar het is zó belangrijk! Daarom behandelen we dit onderwerp uitgebreid in onze adviesvragenlijst.
Module
Weten de afdelingen van elkaar wat ze doen? Zijn alle verantwoordelijkheden duidelijk? Als je meer wilt weten over de communicatie en informatievoorziening binnen de organisatie, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de Module Communicatie & Informatie. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Communicatie tussen afdelingen
- Verantwoordelijkheden
- Delen en vieren van successen
- Communicatiemiddelen
- Suggesties en verbeterideeën
Uitdaging
Een functie die goed aansluit bij je kennis en vaardigheden is leuk en uitdagend. Ook voor de organisatie is het waardevol als medewerkers voldoende worden geprikkeld. De aanwezige kwaliteiten worden goed benut en medewerkers die uitdaging zien in hun werk blijven langer bij de organisatie.
Inhoud
De adviesvragenlijst meet de tevredenheid over de inhoud van het werk. Daarnaast wordt er gekeken of de kennis en vaardigheden voldoende worden benut, of het werk voldoende afwisselend is en of medewerkers trots zijn op hun werk.
Doen waar je goed in bent
Tip: geef medewerkers zoveel mogelijk ruimte om te doen waar ze goed in zijn. Die dingen doen ze het best en met de meeste passie.
Mooie mix
Iedereen is anders en daarom zijn organisaties vaak een bonte mix van persoonlijkheden. Iedere persoonlijkheid heeft kwaliteiten en valkuilen. Hoe worden alle verschillende kwaliteiten optimaal benut? Het begint bij alle medewerkers inzicht geven in hun persoonlijkheid.
Met deze module breiden we de vragenlijst uit met een aantal persoonlijkheidsvragen gebaseerd op de Big Five:
- Emotionele stabiliteit
- Extraversie
- Innovatie
- Ordelijkheid
- Meegaandheid
Reflecteren
Het resultaat is voor alle medewerkers een persoonlijkheidsrapport. Daarnaast ontvang je een (anoniem) overzicht van de aanwezige persoonlijkheidsstijlen in de organisatie. Een mooi begin om met elkaar in gesprek te gaan over elkaars kwaliteiten en valkuilen en hoe je elkaar daarin beter kunt begrijpen en aanvullen.
Samen sterk
In een goede samenwerking komen de kwaliteiten van medewerkers goed naar voren, vullen medewerkers elkaar aan en is er onderling vertrouwen. Verder zijn duidelijkheid over de doelen, goede communicatie, juiste afstemming en taakverdeling belangrijke onderdelen voor een goed samenwerkingsverband.
Module
De adviesvragenlijst heeft voldoende aandacht voor samenwerkingen binnen en tussen afdelingen. Wil je het samenwerkingsverband per team uitgebreider in kaart brengen? Kies dan voor de module Samenwerking.
Volop kansen
Op het gebied van samenwerken is vooral tussen afdelingen nog een wereld te winnen. Gemiddeld vindt iets meer dan een derde van de medewerkers dat dit goed verloopt. Eilandencultuur, front-office/back-officeproblemen, gebrek aan afstemming, zonde! Ontzettend waardevol om te zien hoe in onze Verbeterworkshops heel praktische oplossingen worden gevonden om het samenwerkingsverband te verbeteren.
Werkgeluk
Als je fulltime werkt, werk je in je leven 82.800 uur. Dan is het prettig als je die uren met plezier doorbrengt. Voor jezelf, maar ook voor de organisatie. Gelukkige medewerkers presteren beter. Maar wat is nu de sleutel tot geluk? Dat hebben we onderzocht en in een model uitgewerkt: de 8 van Werkgeluk.
Inhoud
Behalve onderzoek naar medewerkerstevredenheid doen we ook veel onderzoek naar geluk. Wat bepaalt je werkgeluk? Voor je geluk zijn 8 factoren belangrijk, deze bevragen we uitgebreid in de adviesvragenlijst.
Module
Wil je dieper ingaan op wat je medewerkers écht gelukkig maakt? Voeg dan de module Werkgeluk toe aan je medewerkersonderzoek. Hiermee ontdek je wat je medewerkers plezier brengt en of ze het gevoel hebben dat het zin heeft wat ze doen.
Beleving werksfeer
De manier waarop medewerkers met elkaar omgaan is bepalend voor de sfeer op het werk. Onderling vertrouwen, openheid en behulpzaamheid zijn kernmerken van een prettige sfeer. Onder andere werksfeer en ontwikkelmogelijkheden zijn sterk gerelateerd aan de Werkgever Promotor Score, de mate waarin medewerkers hun werkgever aanbevelen bij anderen.
Inhoud
In de adviesvragenlijst geven de medewerkers aan hoe ze de sfeer op het werk ervaren. Als je uitgebreider aandacht wilt besteden aan dit thema, kun je hierover vragen toevoegen. In de module Werksfeer vind je tal van vragen rondom vertrouwen, openheid, maar ook over ongewenst gedrag zoals pesten. Of kies een luchtigere stelling: We lachen genoeg op ons werk.
Benchmark
Organisatieveranderingen zoals een overname of een fusie hebben vaak een weerslag op de sfeer. Gemiddeld ervaart drie kwart van de medewerkers in Nederland een organisatie met een goede werksfeer.
Waardering
Eerlijkheid maakt blij
Geld maakt niet gelukkig, maar het is wel belangrijk! We moeten immers kunnen eten en de rekeningen betalen, maar we willen ook dat onze werkgever ons waardeert. Die waardering halen we uit complimenten, maar ook uit onze arbeidsvoorwaarden. Deze moeten dan wel eerlijk zijn en goed aansluiten bij wat er van ons gevraagd wordt op ons werk, want als we vinden dat we minder krijgen dan waar we “recht op hebben” voelen we ons ondergewaardeerd en neemt onze tevredenheid en motivatie af.
Inhoud
Met de adviesvragenlijst gaan we in op zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden. We besteden onder andere aandacht aan de eerlijkheid van het salaris in vergelijking met anderen. Voor sommige medewerkers kunnen arbeidsvoorwaarden een reden zijn om ander werk te zoeken. Ook hier besteden we aandacht aan.
Module
Als je meer wilt weten over hoe er binnen de organisatie over de arbeidsvoorwaarden wordt gedacht, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Arbeidsvoorwaarden. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Salarisvooruitzichten
- Secundaire arbeidsvoorwaarden: specifiek per onderdeel
- Duidelijkheid arbeidsvoorwaardenpakket
- Suggesties en verbeterideeën
Stabiliteit en zekerheid
Een baan voor het leven? Jaren geleden was dit vanzelfsprekend, maar tijden veranderen. Er wordt meer flexibiliteit van ons verwacht, want vaste arbeidscontracten worden tegenwoordig minder snel gegeven waardoor we vaak korter bij een organisatie werken. Toch houden veel medewerkers van stabiliteit en zekerheid, zeker als ze kinderen krijgen en hun hypotheek moeten betalen. Onzekerheid kan dan zorgen voor bezorgdheid en stress, wat weer invloed heeft op werkprestaties en sfeer. Daarom besteden we in onze vragenlijst aandacht aan baanzekerheid.
Inhoud
Met de adviesvragenlijst kom je te weten of de medewerkers er vertrouwen in hebben dat ze hun baan kunnen behouden. Op basis van de uitkomsten kun je bijvoorbeeld gericht communiceren, zorgen bij medewerkers wegnemen of verwachtingen goed managen.
Module
Hebben de medewerkers vertrouwen in de organisatie? Hoe schatten ze hun carrièrekansen en gevolgen van een baanwissel in? Als je meer wilt weten over het vertrouwen van de medewerkers in de toekomst, kun je vragen uit de module Baanzekerheid toevoegen. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Continuïteit van de organisatie
- Stabiliteit en zekerheid
- Interne en externe werkgelegenheid
- Suggesties en verbeterideeën
Time to review!
Beoordelen, het blijft spannend! Stiekem zijn we toch altijd een klein beetje bang voor slecht nieuws of kritiek, terwijl goede feedback ons juist heel erg kan helpen in onze ontwikkeling. Het moet dan wel zorgvuldig en eerlijk gebeuren, want anders hebben beoordeling en feedback geen zin of werkt het zelfs averechts. Maar als we onze beoordeling goed onderbouwen en de juiste snaar weten te raken bij de ontvanger, is het dé manier om medewerkers te laten groeien en van de organisatie een lerende organisatie te maken. Het mooie van goed beoordelen en feedback geven is: iedereen kan het leren! Daarom heeft het een belangrijke plaats in onze vragenlijst.
Inhoud
Als we begrijpen hoe onze beoordeling tot stand is gekomen, zijn we veel sneller geneigd om er iets mee te doen dan wanneer we er niets van snappen. Dit geldt ook voor de eerlijkheid ervan, want als we vinden dat we onredelijk zijn beoordeeld dan zorgt dit voor weerstand in plaats van vooruitgang, en dat is nou juist wat je niet wilt! Feedback is een supermiddel om medewerkers te helpen om beter te worden in hun werk, daarom focussen we ons met de adviesvragenlijst op de duidelijkheid en de eerlijkheid van beoordeling.
Module
Hoeveel impact heeft de beoordeling en feedback en hoe kan dit worden vergroot? Waar hebben de medewerkers behoefte aan op dit gebied? Als je meer wilt weten over hoe de organisatie beoordelen en feedback geven kan verbeteren, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de Tmodule Beoordeling & Feedback. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Beoordelingscriteria
- Effecten van feedback
- Vorm en frequentie van feedback
- Suggesties en verbeterideeën
Duurzame inzetbaarheid
Wanneer ben je duurzaam inzetbaar? Duurzame Inzetbaarheid staat in veel organisaties hoog op de agenda. Medewerkers moeten langer doorwerken dan voorheen en goed kunnen inspelen op de snelle veranderingen in de markt. Het is daarom belangrijk dat medewerkers vitaal, gepassioneerd en productief blijven door hun loopbaan heen. Drie aspecten spelen hierbij een grote rol: werkvermogen, vitaliteit en employability. Een combinatie tussen deze drie is nodig om duurzaam inzetbaar te zijn.
Werkvermogen
Werkvermogen zegt iets over hoe goed iemand zowel fysiek als psychisch in staat is om te werken. Voor de medewerker gaat het hierbij om de balans tussen belastbaarheid en arbeidsbelasting.
Vitaliteit
Vitaliteit is een breed begrip. Meestal wordt er direct een link gelegd met lichamelijke gezondheid, maar het is meer. Vitaliteit is ook gericht op de inhoud van het werk en daarbij de inspiratie en energie die medewerkers gedurende hun loopbaan uit het werk blijven halen. Factoren als het doen van zinvol werk, afwisseling en uitdaging zijn bijvoorbeeld van invloed.
Employability
Employability beschrijft in hoeverre medewerkers nu en in de toekomst in staat zijn om hun werkzaamheden goed te kunnen blijven uitvoeren. Dit kan in dezelfde functie zijn, maar ook binnen een andere functie of organisatie. Door de snelle veranderingen is het belangrijk dat een medewerker zijn/haar vaardigheden en kennis op peil houdt en zich makkelijk kan aanpassen aan deze veranderingen.
Inhoud
De module Duurzame Inzetbaarheid gaat in op deze drie belangrijke bouwstenen. Voeg deze module toe aan het onderzoek en je ziet meteen of medewerkers energie halen uit hun werk, genoeg uitdaging ondervinden, maar ook of ze actief werken aan het verbeteren van hun vaardigheden. Een interessante uitbreiding op het onderzoek.
Talentontwikkeling
Medewerkers willen niet stilstaan. Zij willen zich ontwikkelen, leren, groeien in hun professionaliteit. Medewerkers die zich ontwikkelen in hun werk, zijn meer bevlogen. En als medewerkers groeien, dan groeit de organisatie mee. Vooral onze veranderende kennisomgeving maakt het extra belangrijk om te blijven ontwikkelen. Het draagt bij aan de duurzaam inzetbaarheid van de medewerkers. Ben je benieuwd hoe de medewerkers denken over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie?
Adviesvragenlijst
Doorgroeien in kleinere organisaties? Iedereen begrijpt dat in kleinere organisaties de doorgroeimogelijkheden eindig zijn. Als de ontwikkelmogelijkheden in de hoogte beperkt zijn, is het belangrijk dat er in de breedte wel ruimte is voor groei en ontwikkeling. Beide vormen dragen bij aan bevlogenheid. Daarom besteden we in de adviesvragenlijst aandacht aan beide aspecten van persoonlijke groei.
Module
Hoe talentgericht is jullie organisatie? Herkennen de medewerkers hun eigen talenten? Is de organisatiecultuur stimulerend in het benutten van de talenten? Hoe worden medewerkers begeleid in hun ontwikkeling? Als je meer wilt weten over de talentgerichtheid van de organisatie en hoe je scoort op de drie pijlers van talentontwikkeling: herkennen, ontwikkelen en benutten, dan kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Talentontwikkeling. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- Herkennen van talent
- De rol van de leidinggevende
- De organisatiecultuur
- De ontwikkelmogelijkheden
- De positieve gevolgen van talent benutten
Omstandigheden
Goedkoop is duurkoop
Goed materiaal is fantastisch. Heb je weleens met écht goed gereedschap gewerkt? Dan weet je dat de klus daarmee veel sneller gaat! Of ben je weleens een document verloren doordat je computer vastliep? Waarschijnlijk kun je de frustratie nog steeds voelen als je eraan terugdenkt. Het zijn voorbeelden van situaties waarin goede faciliteiten het verschil maken. Ze zorgen er niet alleen voor dat het werk veel sneller en efficiënter gedaan kan worden, maar voorkomen ook een hoop frustratie en ontevredenheid bij medewerkers. Een investering in goede faciliteiten wordt dan al snel een quick win voor de organisatie, zowel in efficiency als in tevredenheid.
Inhoud
Hoe goed is het materiaal en de apparatuur van de organisatie nou écht? Die vraag kan het beste beantwoord worden door degenen die er elke dag mee werken: de medewerkers. In onze vragenlijst gaan we daarom in op de kwaliteit van de faciliteiten en de beschikbaarheid ervan. Zo kun je gericht quick wins behalen waar de medewerkers blijer van worden.
Module
Hebben de medewerkers behoefte aan specifieke apparatuur en waarom dan? Wordt er duurzaam omgegaan met spullen en materialen? Als je meer wilt weten over hoe je de faciliteiten voor de organisatie kunt verbeteren, kun je de adviesvragenlijst uitbreiden met vragen uit de module Faciliteiten. Hierin komen onder andere de volgende onderwerpen terug:
- ICT, netwerk en systemen
- Veiligheid en bescherming
- Duurzaamheid
- Specifieke apparatuur
- Suggesties en verbeterideeën
Flexibel en zelfstandig
Als gevolg van de ontwikkelingen binnen de informatietechnologie heeft Het Nieuwe Werken binnen veel organisaties zijn intreden gedaan. Medewerkers krijgen meer flexibiliteit en zelfstandigheid in het kiezen van hun bijvoorbeeld werktijden en werkplek. Dit kan positieve gevolgen hebben voor de productiviteit, efficiëntie en de werk-privé balans van medewerkers. Met onze adviesvragenlijst zie je hoe de medewerkers dit ervaren.
Het Nieuwe Werken
Je kunt de module voorafgaand of na het invoeren van Het Nieuwe Werken toepassen. Je krijgt hiermee inzicht in het draagvlak binnen de organisatie voor de nieuwe manier van werken, sterke- en aandachtspunten en eventuele zorgen. Ook kunnen medewerkers meedenken over hoe er nog beter ‘nieuw’ gewerkt kan worden binnen de organisatie.
Werkplezier
Bijna 90% van de medewerkers in Nederland geeft aan dat het flexibel indelen van eigen werktijden belangrijk is voor zijn/haar werkplezier.
Goede balans
In veel organisaties is de werkdruk een belangrijk punt van aandacht. Daarom besteden we hier in de adviesvragenlijst voldoende aandacht aan. Een goede balans tussen de hoeveelheid werk die gedaan moet worden en de hoeveelheid werk die de medewerker kan verrichten zorgt ervoor dat medewerkers het werk goed kunnen blijven doen.
Inhoud
In de vragenlijst geven de medewerkers aan hoe zij de werkdruk ervaren. Op het moment dat medewerkers een (te) hoge arbeidsbelasting ervaren, kunnen zij aangeven wat volgens hen de oorzaken hiervan zijn. Verder is er in de vragenlijst aandacht voor de balans tussen het werk en privéleven.
Oorzaken hoge werkdruk
In de oorzaken van de hoge werkdruk zien we een interessante tweedeling. Sommige medewerkers zien de oorzaak van de hoge arbeidsbelasting in hun eigen ambities of perfectionisme ‘Ik wil mijn werk goed doen en ga voor de hoogste kwaliteit’. Voor andere medewerkers zit het meer in organisatorische aspecten zoals ad hoc werkzaamheden, processen en procedures die veel tijd vragen en pieken in het werk die moeilijk op te vangen zijn.
Motiverend
De werkomgeving is van invloed op het concentratievermogen, de werksfeer en het werkplezier. Wat een goede omgeving is, verschilt per werktype. Een kantoortuin leent zich ideaal voor even afstemmen met collega’s, maar kan geconcentreerd werken bijvoorbeeld wat lastig maken. Een geschikte werkomgeving komt de productiviteit en de tevredenheid ten goede.
Inhoud
In onze vragenlijst geven de medewerkers aan hoe tevreden zij zijn over hun werkomstandigheden (het klimaat, het geluid en de werkplek). In het draaiboek vind je suggesties voor aanvullende vragen rondom de werkomstandigheden, zoals de werkplanning, flexwerkplekken, werktijden.
Inspireer
Een inspirerende werkomgeving nodigt medewerkers uit om het beste uit zichzelf te halen. Hoe inspirerend is jullie organisatie?
