Great Resignation & werkgeluk

Janneke van den Berg
03/10/2022

De HR-medewerker die kiest voor een eigen coachingspraktijk en van beleidsmaker naar leraar. Dagelijks horen we verhalen van mensen die een grote switch maken in hun werk/sector. Daarnaast zien we voorbeelden van HR Managers, beleidsmakers, zorgmedewerkers, corporatiemedewerkers die de ene organisatie verlaten in de hoop in een volgende organisatie in een vergelijkbare functie in rustiger vaarwater te komen. Hoewel er in Nederland nog geen sprake is van de ‘great resignation’ (mensen zijn ongelukkig in het werk en nemen massaal ontslag) zoals in Amerika, zien we hier wel zeker een aandachtspunt. En wat denk je van de nieuwste trend: de ‘probeerbaan’.

Ik vertrek (nu al!)

In het Nationaal Werkgelukonderzoek 2022 (NWGO) hebben we uitgezocht hoe verbonden medewerkers zich voelen aan hun werk en organisatie en hoe het ervoor staat met de loyaliteit. Overall zien we dat maar één op de tien medewerkers de organisatie binnen een jaar wil verlaten. Dat valt te overzien. Wanneer we inzoomen op nieuwe medewerkers in organsiaties, verandert dit beeld. Van de mensen die minder dan een jaar werken bij een organisatie heeft 41% de intentie al binnen 3 jaar de organisatie verlaten.

Na gedane inspanning om de functie te verwerven en een – meestal – uitgebreide sollicitatieprocedure slaan de gedachten over een baanswitch slaan binnen een jaar toe. Hoe kan dat zo snel gebeuren? Waren de verwachtingen anders? Valt de baan tegen? Wetende dat medewerkers gemiddeld minimaal een jaar in dienst moeten zijn om winstgevend te worden en de kandidaten niet voor het oprapen liggen, is het waardevol om hier dieper op in te zoomen.

"Het fenomeen 'probeerbaan' kan worden gezien als reden voor snelle vertrekkers. Waar ik eerder zag dat medewerkers écht voor die specifieke functie gingen, wordt er momenteel veel meer 'geshopt'. Ik noem het 'probeerbanen' waarbij het als volgt gaat: deze baan lijkt mij wat en is het niets dan kijk ik weer verder. Een houding die vooral werkt in de tijd dat de banen voor het oprapen liggen. Voor organisaties kun je je afvragen hoe wenselijk het is dat medewerkers hun 'reserves' houden en zich niet zo snel écht binden."

Arie Pieter Veldhoen, Coach Werkgeluk

Geen ‘kopje onder’

In het NWGO hebben we gekeken naar verklaringen voor dit fenomeen. Voor mensen die nét bij een organisatie werken, zou je verwachten dat een mismatch in verwachtingen over de inhoud van het werk óf een het niet goed passen in een team redenen zijn om binnen korte tijd de organisatie te verlaten. Dat blijkt in dit onderzoek niet het geval. De meest genoemde reden om de organisatie eventueel te verlaten is voor de totale groep respondenten de werkdruk en de nieuwe medewerkers vormen hierop geen uitzondering. Eén op de vijf van de nieuwkomers ervaart struggles in de werkbalans en worstelt met een te hoge werkdruk. Conclusie: ‘voor de hand liggende’ factoren zoals werkinhoud of de werksfeer zijn geen belangrijke redenen om de organisatie eventueel te verlaten, maar de werkdruk is dat wel. Het is dus verstandig om bij de nieuwe medewerkers oog te houden voor hun werkbalans.

"De trend die ik zie is dat mensen de organisatie verlaten vanwege de werkdruk, maar opnieuw terecht komen in situaties waarin werkdruk een probleem is. Dat zie je terug in onvoldoende support tijdens de inwerkperiode en direct een (te) hoge werkdruk omdat ook de beoogde organisatie te maken heeft met personeelskrapte. Kortom: het gras lijkt groener bij de buren, maar ook daar is krapte. Let er dus op dat nieuwe medewerkers niet ‘kopje onder gaan’ in het werk."

Arie Pieter Veldhoen, Coach Werkgeluk

Tijd voor een switch

Hiervoor hebben we ingezoomd op de nieuwe medewerkers. Wanneer je dit breder trekt en kijkt naar alle medewerkers in de organisatie, zien we dat mensen in het verlaten van hun organisatie niet over een nacht ijs gaan. Het is niet simpelweg het salaris of de doorgroeimogelijkheden. Je kunt het zien als een opeenstapeling van factoren die mensen doen besluiten op zoek te gaan naar ander werk. Het zit als volgt:

Blijvers

Mensen die willen blijven in de organisatie noemen gemiddeld 10 factoren die hen binden aan de organisatie en 1 waarom ze zouden vertrekken. De belangrijkste bindende factoren die worden genoemd zijn de inhoud van het werk, de werksfeer en collega’s en de overige arbeidsvoorwaarden.

Vertrekkers

Voor de mensen die met zekerheid aangeven de organisatie te willen verlaten en de groep mensen die actief op zoek zijn naar ander werk zijn dit gemiddeld 7 redenen van vertrek en maar 4 bindende factoren. Voor de actieve zoekers naar ander werk is de manier waarop het werk is georganiseerd de voornaamste reden om de organisatie te willen verlaten. Ook de organisatiecultuur en de werkdruk drukken een zware stempel op de beslissing op zoek te gaan naar ander werk.

Loyaliteit vergroten

Wil je de loyaliteit vergroten en mensen langer binden aan je organisatie? Houd dan rekening met de volgende drie punten:

Werkdrukregulatie
Teveel werkdruk voor nieuwe medewerkers, voor 41% van de mensen die de organisatie wil verlaten binnen 1-3 jaar is de werkdruk een reden om de organisatie eventueel te verlaten.
Houd ook oog voor mensen die een te lage werkdruk ervaren.
Een te lage werkdruk zorgt vooral voor twijfelaars, mensen die aangeven misschien op zoek willen naar ander werk.
Ga voor geluk. Werkgelukkige mensen blijven langer.
Van de mensen die hoog in hun werkgeluk zitten wil 87% blijven en van de mensen die laag werkgeluk ervaren wil 18% blijven. Kleine inspanningen om het werkgeluk te verhogen, dragen al bij aan werkgeluk.

Het nationaal werkgelukonderzoek (NWGO) wordt twee keer per jaar uitgevoerd door de MonitorGroep & Gelukkigwerken Academy in samenwerking met verschillende partners.

Marlies van Dissel is één van de onderzoekers bij de MonitorGroep die het nationaal werkgelukonderzoek heeft uitgevoerd. Wil je meer weten over het onderzoek, neem gerust contact op. Marlies vertelt je er graag meer over.

030 – 2887 558
mvandissel@monitorgroep.nl